Kurangnya kepercayaan adalah hambatan terbesar bagi kesuksesan tim. Kepercayaan dan loyalitas adalah bagian penting dari tim mana pun. Bayangkan geng kekerasan mendorong anggota baru mereka untuk membunuh demi membangun kepercayaan dan kesetiaan. Dalam lingkungan yang lebih profesional, kepercayaan memungkinkan anggota tim merasa nyaman mengakui kelemahan dan kerentanan mereka. Jadi tanpa kepercayaan, anggota tim cenderung tidak memunculkan ide-ide inovatif atau menantang otoritas. Keduanya diperlukan untuk mencapai peningkatan yang signifikan. Tim tanpa kepercayaan hanyalah sekelompok orang yang merasa benar dan tidak mau mengambil risiko.
Kepercayaan juga penting untuk kerja sama tim yang efektif. Kepercayaan memungkinkan anggota tim untuk berkomunikasi dengan cara yang sehat dan terbuka. Anda kemudian lebih siap untuk memecahkan masalah kompleks lebih cepat. Alih-alih bingung, kelompok itu langsung membahas isu yang relevan. Tanpa kepercayaan, masalah ini tetap tidak terselesaikan dan keputusan hanya mencerminkan pendapat beberapa orang terpilih.
Dalam buku ini, Lencioni menggunakan pengunduran diri seorang tenaga penjualan DecisionTech sebagai contoh bagaimana kepercayaan dapat menumbuhkan komunikasi yang terbuka. Carlos Amador, Direktur Dukungan Pelanggan, menyarankan untuk mengambil peran tersebut. Namun, anggota tim lainnya merasa bahwa anggota tim lainnya lebih berpengalaman dan lebih cocok untuk peran tersebut. Karena tim memiliki ikatan kepercayaan, semua orang merasa nyaman mengungkapkan pendapatnya kepada Carlos dan anggota tim lainnya. Carlos tidak cedera karena dia menghormati pendapat rekan setimnya. Oleh karena itu, tim mengambil keputusan yang tepat untuk mempekerjakan seorang manajer operasi untuk posisi tersebut. Tanpa keyakinan, tim tidak akan menentang nasihat Charles, dan mereka mungkin kurang efektif.
Beberapa perusahaan secara aktif membiarkan budaya ketidakpercayaan terhadap anggota tim manajemen. Perusahaan-perusahaan ini secara keliru percaya bahwa dengan mengadopsi budaya ini, mereka dapat mencapai hasil yang lebih baik. Rantai surat kabar besar meluncurkan pendekatan ini dengan mengadu domba anggota tim berpangkat tinggi satu sama lain. Biasanya, surat kabar online mengorganisir tiga anggota tim manajemen untuk mengumumkan promosi pertama, dan ketiga undangan tersebut adalah pendahulu dari pekerjaan tersebut. CEO percaya bahwa mendorong para pemimpin ini untuk bersaing akan memberikan hasil terbaik bagi organisasi karena setiap pemimpin akan bekerja keras untuk membuktikan diri. CEO memberi nilai lebih pada kinerja ketiga divisi daripada keseluruhan bisnis. Skenario seperti itu biasanya dimulai dengan persaingan sengit antara tiga bos. Pemimpin tidak bekerja sama untuk membuang orang lain di luar kendali. Dan meskipun pembagian kepemimpinan ini bisa sangat berhasil, hal itu dapat merugikan hasil keseluruhan organisasi. Kepercayaan didasarkan pada kerentanan. Dunia bisnis modern sangat berorientasi pada daya saing dan melindungi kepentingan sendiri. Lencioni menjelaskan bahwa membangun tim yang dipersatukan oleh kepercayaan membutuhkan tantangan terhadap beberapa keyakinan ini. Misalnya, anggota tim harus selalu mengakui ketika melakukan kesalahan. Ini menormalkan pembicaraan tentang kesalahan dan belajar darinya. Ini lebih baik untuk anggota tim individu dan tim secara keseluruhan. Lencioni merekomendasikan latihan yang ditargetkan untuk membangun kepercayaan diri. Misalnya, duduk melingkar dan saling bercerita tentang masa kecil mereka dan di mana mereka dibesarkan. Pengetahuan dasar tentang karyawan lain ini cukup memberikan kenyamanan bagi karyawan. Berdasarkan hal ini, dia juga menyarankan agar tim Anda secara bergiliran mengakui setiap kelemahan yang mungkin membatasi potensi tim. Namun kelemahan tersebut harus diikuti dengan kekuatan yang dapat mengantarkan tim menuju kesuksesan. Saat Anda dan rekan satu tim Anda terbuka tentang kesalahan Anda, Anda mengangkat tabir kesempurnaan dan membiarkan umpan balik yang terbuka dan jujur mengalir ke dalam diskusi tim. Hal ini mengarah pada poin lain yang dikemukakan oleh Lencione, yaitu semua pelayanan harus transparan.
Pertahankan fokus tim pada hasil tim (daripada hasil individu) dengan menghubungkan penghargaan pribadi dengan hasil tim. Misalnya, anggota tim hanya mendapatkan satu hari libur tambahan di akhir bulan jika mereka mencapai target bulanan bersama. Penghargaan tim mengingatkan anggota tim bahwa jika tim tidak menang, tidak ada yang menang. Tim hebat terdiri dari anggota tim yang memahami bahwa tujuan tim harus selalu mengalahkan tujuan individu. Orang yang tidak mau memprioritaskan tujuan bersama di atas tujuan individu mereka harus disingkirkan. Orang-orang ini memengaruhi anggota tim lainnya serta membuat mereka melupakan tujuan bersama mereka. Akibatnya, tim dapat dengan cepat kehilangan keunggulan kompetitif mereka. Kemajuan berhenti ketika anggota tim mulai memedulikan karier mereka alih-alih keefektifan tim.
Lencioni menguraikan seberapa efektif tujuan tim mempromosikan motivasi kolektif daripada motivasi individu. Anda perlu membuat tujuan tim yang jelas dan mudah diukur. Tujuan tersebut mencegah anggota tim menafsirkan tujuan tim melalui lensa mereka sendiri. Oleh karena itu, lebih sulit bagi anggota tim untuk mengesampingkan tujuan tim demi tujuan individu mereka. Lencioni mendorong tim untuk bertemu secara teratur sehingga mereka dapat lebih selaras. Pertemuan rutin memungkinkan anggota tim membangun hubungan dan kepercayaan yang kuat. Ini memungkinkan mereka untuk memecahkan masalah pribadi dengan lebih cepat dan efisien. Masalah dan konflik pribadi ini juga paling baik diselesaikan secara langsung. Itu berarti membawa tim Anda ke ruang kerja yang sama adalah keputusan penting. Akhirnya, pertemuan tatap muka memberi anggota tim pemahaman yang lebih baik tentang apa yang mereka lakukan sebagai sebuah tim. Risiko kelebihan produksi atau penyalahgunaan tenaga kerja rendah. Misalnya, hubungan interpersonal yang kuat mengurangi pekerjaan tumpang tindih yang merayap ke dalam tim Anda. Ini juga memungkinkan sumber daya dialokasikan kepada orang yang paling tepat. Five Disfunctions of Teams menawarkan saran tentang bagaimana bisnis kecil bisa lebih sukses daripada mereka yang mengeluarkan banyak uang untuk organisasinya. Kuncinya adalah mengatasi lima disfungsi, yaitu:
Tidak adanya kepercayaan — Tidak mau menjadi rentan dalam kelompok.
Ketakutan akan konflik — Mencari keharmonisan artifisial daripada debat penuh gairah yang konstruktif.
Kurangnya komitmen — Berpura-pura menerima keputusan kelompok menciptakan ambiguitas di seluruh organisasi.
Penghindaran akuntabilitas — Menghindari tanggung jawab untuk memanggil rekan kerja, atasan pada perilaku kontraproduktif yang menetapkan standar rendah
Tidak memperhatikan hasil — Berfokus pada kesuksesan pribadi, status, dan ego sebelum kesuksesan tim
